Kõik, mida tööandjad peavad töise puhkuse kohta teadma
Viimastel aastatel on ettevõtted uute töötajate meelitamiseks ja vanade töötajate hoidmiseks lisanud pakutavate hüvede hulka termini „töine puhkus“ (workcation). Kuigi see idee tundub töötajatele ideaalne, peaksid tööandjad selle hüve andmisel ja planeerimisel arvestama lisaks meelelahutuslikule tegurile ka võimalike riskidega. Seetõttu intervjueerime antud teemal Stafferty Balticsi peadirektorit Aušra Bendikaitė.
Aušra, kas annaksite meile „töise puhkuse“ definitsiooni?
Töine puhkus on protsess, kus ettevõtte mingi osakond või kõik ettevõtte töötajad lähevad reisile, mis on kombinatsioon tööst ja meelelahutusest. Tavaliselt kasutavad meeskonnad esimese poole päevast tööks, teise poole päevast aga lõbutsevad või veedavad aega muudel sisukatel viisidel. Tavaliselt korraldatakse see meeskonnavaimu tugevdamise (teambuilding) vormis, kuid sellesse kategooriasse saab liigitada ka üksikute töötajate töö mõnes teises linnas või riigis.
Miks see protsess kogub teie arvates populaarsust?
See nähtus on muutumas populaarseks mitmel põhjusel, kuid tooksin esile mõned peamised.
Esiteks on töö ja eraelu tasakaal muutunud olulisemaks kui kunagi varem. Kuna see on töötajatele nii oluline, otsivad tööandjad võimalusi selle tagamiseks. Töötajad, kes töötavad pingevabamas ja inspireerivamas keskkonnas, põlevad harvemini läbi ja tunnevad end nii füüsiliselt kui ka psühholoogiliselt palju paremini.
Väga oluline on mainida, et töine puhkus on suurepärane võimalus meeskonnasiseste sidemete tugevdamiseks. Seda protsessi kasutatakse sageli meeskonnavaimu kasvatamiseks, kuna mitteformaalne keskkond soodustab inimeste vahel suhtluse tekkimist.
Uus ja ebatavaline töökeskkond võib ergutada töötajate loovust ja avada uusi lahendusi erinevatele probleemidele.
See lisahüve kõlab potentsiaalsetele töötajatele ahvatlevalt ja muudab tööandja konkurentsivõimelisemaks ning seda kasutades on suur potentsiaal meelitada ligi vabakutselisi, keda paeluvad paindlikud töötingimused.
Millised on töise puhkusega kaasnevad võimalikud riskid?
Enda kui tööandja poolelt näen siin mitmeid riske.
Kuigi enamik tööandjaid usub, et selline töökeskkonna muutus tõstab tootlikkust, võib tegelikkus olla mõnevõrra erinev. Töisel puhkusel oleva töötaja tööviljakus langeb keskmiselt 70 protsendini. Kui tootlikkus langeb, tähendab see, et vähem tööd saab tehtud, ja seda ei taha ükski tööandja. Pärast töist puhkust aga peab töötaja tihtipeale veelgi intensiivsemalt töötama, et tööde graafikule järele jõuda ja ettevõttele või isiklikult talle seatud eesmärgid saavutada.
Samuti ei tohiks tööandjad unustada makse – töötades pikemat aega teises riigis, tuleb ka vastavad maksud tasuda riigis, kus töötaja töötab.
Silmas tuleb pidada ka tööohutust: tööandja peab kulutama täiendavalt aega tööprotseduuride kirjeldamisele, mille osana peavad olema selgelt määratletud töötingimused ja tööde koht. See nõuab märkimisväärset ajalist investeeringut.
Lihtsamate asjade hulgas võib väljaspool Euroopat töötamine tekitada ajavahe, mis võib suhtlemist ja töötamist hakata segama.
Milliseid meetmeid saavad tööandjad võimalike riskide vähendamiseks võtta?
Eelkõige peavad tööandjad mõistma, et kuigi töine puhkus on uus reaalsus, on see vaid kõrvalhüve või stiimul, mitte regulaarne praktika. Seetõttu tuleks julgustada töötajaid panustama, kuna see on tööandja jaoks suur risk.
Samuti soovitaksin piirata töise puhkuse kestust: Euroopa Liidus mitte kauem kui 90 päeva, teistes riikides mitte kauem kui üks kuu.
